10 اصطلاح مربوط به منابع انسانی که باید بدانید

اگر شما در قسمت منابع انسانی کار می کنید چه یک روز چه یک دهه مردم توقع دارند که شما همه ی اصطلاحات و الفاظ مربوط به شغل خود را بدانید هر چند که همچین چیزی ممکن نیست. هر چقدر هم در کار خود ماهر باشید باز هم ممکن است تعبیراتی به گوشتان برسد که کاملا با آنها بیگانه هستید اصطلاحاتی که دیگران توقع دارند شما کاملا بر آنها واقف باشید. برای رفع این مشکل در ادامه با 10 عبارت کمتر شنیده شده مربوط به منابع انسانی آشنا می شویم.

1. رتبه بندی بر اساس عملکرد یا Forced Ranking

این روش رتبه بندی که به آن رتبه بندی اجباری هم گفته می شود شیوه ای است برای تعیین کارمندان برتر بر اساس عملکرد آنها. این سیستم معمولا بر روی شناسایی 20 درصد از کارمندان با کارایی بالاتر تمرکز میکند با این دیدگاه که این 20 درصد در واقع 80 درصد از کار را انجام میدهند.
این اصطلاح در حین اینکه ممکن است بسیار کاربردی به نظر برسد اما مدت زمانی ست که منسوخ شده و استفاده از این روش در گذشته باعث به وجود آمدن بحث های زیادی میشد. با این حال در بسیاری از سیستم های اداری از این روش به صورت های مختلف و عناوین متفاوت استفاده میشود.
این اسلوب معروفیت و همه گیری خودش را مدیون جک ولچ مدیر عامل جنرال الکتریک است که خود به نوعی سمبل به کار گیری سلسله مراتب های از بالا پایین در کارش است.
رتبه بندی اجباری نوعی سیستم مدیریتی است که جوایزی را برای کارمندان برتر در نظر دارد و کارکنانی با کارکرد کمتر را وادار به پرداخت جریمه میکند. برای مثال 20 درصد از کارمندان برتر یک سازمان برای عملکرد خود انعام و جایزه دریافت میکنند در حالیکه 10 درصد از کارکنان با عملکرد پایین تر از حد استاندارد اخراج و یا تعلیق میشوند.

جک ولچ در مدت زمانی که عنوان مدیر عامل جنرال الکتریک را به یدک میکشید اصرار بر حذف سالیانه ی 10 درصد از کارمندان با عملکردی ضعیف تر را داشت که باعث بد نامی او شد.
در دنیای کار از رتبه بندی اجباری به خوبی یاد نمیشود. این روش به دلایل متفاوت منتقدان و مخالفان زیادی دارد. برای مثال:
– رتبه بندی ممکن است بر اساس تبعیض و علاقه های فردی انجام گیرد. مسئول این کار ممکن است به دلایل شخصی برای کارکنان استثنا قائل شود.
– برای انطباق با این روند نیروی کار مجبور به جا به جایی بین مشاغل مختلف میشود.
– کارکنان در زیر سایه ی وحشت فرصت شکوفایی استعداد هایشان را نخواهند داشت.

2. بنگاه های کاریابی (ATS)

اگر در شغلتان از منابع انسانی استفاده میکنید قطعا تا به حال سر و کارتان به سامانه هایی افتاده که کارشان صرفا پیدا کردن متقاضیان کار است. این سامانه ها بستری برای یافتن افراد مناسب برای استخدام درج آگهی های استخدام گرد آوردن فرم های استخدام و مقایسه ی آنها و جذب نیروی کار تازه است. سامانه های به روز تر این امکان را برای شما فراهم می آورد تا به فرم های استخدام نمره دهید تا در هنگام انتخاب تصمیم گیری برای شما راحت تر شود.

3. حقوق معوقه

حقوق معوقه چیست؟ اگر بخواهیم به طور خلاصه حقوق معوقه را توضیح دهیم می شود گفت که قراردادی است بین کارمند و کارفرما که این امکان را به کارفرما می دهد که حقوق کارمند را در ازای کاری که انجام میدهد با تاخیر بپردازد. برخی از کارمندان ممکن است به خاطر فرار از مالیات و عقب انداختن پرداخت های مالیاتی حقوق معوقه را انتخاب کنند به این معنا که فرد برای پرداخت مالیات تا زمان دریافت دستمزد خود وقت دارد. کارمند میتواند برای طلب حقوق خود راه های پرداختی جایگزین را انتخاب کند. از جمله این روش ها میتوان به دریافت حقوق بازنشستگی و یا دریافت سهام اشاره کرد.

4. پارتی بازی در منابع انسانی

قطعا همه ی ما با این اصطلاح آشنایی داریم. پارتی بازی به این معناست که فردی در راس قدرت برای مثال یک کارفرما بر اساس علایق شخصی و یا ارتباطاتی که با یک کارمند دارد مزایایی برای او در نظر بگیرد و آن کارمند برای او بر دیگران ارجحیت داشته باشد. هرکس که وارد دنیای کار میشود بعد از مدتی با معنای این اصطلاح کاملا آشنایی پیدا میکند. پارتی بازی اتفاقی ست که در تمام ساختار های شغلی شاهد آن هستیم. اگر در محل کارتان فردی صاحب منصب مزیت های بی دلیلی برای دوستان و یا افراد خانواده ی خود قائل میشود بر فرض مثال فردی نالایق را که به او نزدیک است برای ارتقاء رتبه در نظر میگیرد در حالیکه کارمندی دیگر لایق آن جایگاه شغلی است این کارفرما متهم به پارتی بازی است. اما جالب است که بدانید پارتی بازی غیر قانونی نیست زیرا در دسته ی تبعیض های خلاف قانون قرار نمیگیرد. هر چند برای پیشرفت کسب و کار ضرر دارد و هزاران سال است که با دید منفی به آن نگاه میکنند.

5. نرخ فرم های استخدام نصفه کاره (Abandonment Rate)

این اصطلاح جزو الفاظی است که تنها مختص مدیریت منابع انسانی نیست. اما این اصطلاح به چه معناست؟ قطعا در هنگام جذب نیروی جدید با این مسئله روبرو شده اید که فرد متقاضی در پروسه ثبت درخواست و پر کردن فرم استخدام ناگهان از به اتمام رساندن آن خودداری کرده است. برای درک بهتر در فروشگاه های آنلاین بسیار پیش آمده که تعدادی جنس را انتخاب کرده اید اما قبل از مرحله ی پرداخت از خرید پشیمان شده اید. یا بسیار شاهد سبد های خرید پر از جنس و رها شده در فروشگاه ها بوده ایم. در سیستم مدیریت منابع انسانی نرخ بالای فرم های استخدام که تکمیل نشده اند می تواند هشداری باشد برای مناسب نبودن پروسه ی استخدام در سازمان شما. اگر تعداد زیادی از متقاضیان در ابتدا به فرصت شغلی که شما ارائه میدهید جذب می شوند اما در فرایند کار را رها میکنند شما باید هر قدم از پروسه ی استخدام را موشکافانه برای یافتن مشکل بررسی کنید. برای مثال ممکن است حقوقی که شما برای آن جایگاه شغلی در نظر گرفته اید پایین تر شغل های مشابه باشد و یا بنگاه کاریابی که با آن قرارداد بسته اید خدمات مناسبی برای مشتریان ارائه نمی دهد. اشکالات جزئی ممکن است باعث فراری دادن تعداد زیادی از متقاضیان شود. اگر در سازمان خود از وجود تحلیلگران بهره میبرید احتمالا آنها بتوانند شما را در یافتن نقطه ضعف سیستم استخدامتان یاری دهند.

6. قرارداد منع افشای اطلاعات

این ماده اغلب بخشی از قراردادی است که کارمندان برای استخدام امضا میکنند که آنها را از افشای هرگونه اطلاعاتی درباره ی آن شغل منع میکند. خواه این اطلاعات درباره ی میزان درآمد آن سازمان باشد نحوه ی کار کردنشان و یا حتی اختراعاتی که متعلق به آن شرکت است. این نوع از توافقنامه انواع مختلفی دارد که ممکن است تمام جزئیات کار شما را در بر گیرد و یا کلی تر باشد. در صورت نشر اطلاعاتی درباره ی محل کارتان از جانب شما بسته به میزان خسارات وارده شما متحمل جریمه و مجازات میشوید.

7. گستره ی حقوقی منعطف

این روش از پرداخت حقوق جایگزین روش های پرداختی قدیمی است که بر اساس سلسله مراتب بود. در سیستم حقوقی سنتی بالا رفتن حقوق تنها در صورتی امکان پذیر است که فرد ترفیع گرفته باشد. اما در این روش پرداخت حقوق نوین میزان وظایف عملکرد و مهارت هر کس درآمدش را نیز تعیین میکند. در این بستر کارمندان فرصت های بیشتری برای کار کردن بر روی مهارت های خود و در نتیجه بالا بردن دستمزدشان دارند. اما این سیستم برای کسانی که به دنبال کسب وجهه اجتماعی بهتر از طریق جایگاه شغلی شان هستند به درد نمیخورد. ساختار پرداختی در این روش بسیار منعطف است که به کارمندان امکان دریافت حقوق بالاتر را میدهد زیرا آنها دیگر مجبور به صبر کردن برای ترفیع گرفتن نیستند. هر چقدر که ساختار های درون سازمان ها رو به مدرن شدن پیش میرود کارآمدی این روش از پرداخت حقوق بیشتر ثابت میشود.

8. جدول پارتو

جدول پارتو به عنوان یکی از اساسی ترین ابزار کنترل کیفیت شناخته می شود. به همین دلیل از آن در بسیاری از حوزه هایی که نیاز به تحلیل داده هست و یا برای اولویت بندی کردن مسائل و مشکلات از آن استفاده می شود. اگر به طور خلاصه بخواهیم عملکرد جدول پارتو را توضیح دهیم میشود گفت که این جدول لیستی از عامل های دخیل را بر اساس تعداد رخداد آنها تهیه میکند. هرچند که فرمول آن کمی پیچیده تر است اما به زبان ساده به این شکل عمل میکند. کمکی که این جدول به منابع انسانی میکند این است که برای مثال شما میتوانید دلایل استعفای کارمندان خود را دسته بندی کنید و به رفع مشکلات در این زمینه بپردازید. برای نمونه جدول پارتو این موضوع را برای شما آشکار میکند که کارکنان شما به دلیل مقدار دستمزد تفاوت های فرهنگی در محیط کار و یا پیشنهاد بهتر از جانب رقیبان شما از کار کردن برای شما دست می کشند. حال با واقف بودن بر این اطلاعات شما بهتر می توانید برای حل این مسائل تصمیم بگیرید.

9. ارزیابی همه جانبه

به طور معمول مدیریت اجرایی از ارزیابی دو طرفه استفاده میکند. یکی از طرفین ارزیابی مدیر و یا مسئول آن بخش است و طرف دیگر کارمند است که به خودارزیابی میپردازد. اما این ارزیابی نوین بسیار جامع تر و کارآمدتر است چون از نظرات دیگر کارمندان برای ارزیابی همکارانشان نیز استفاده میکنند. اثبات شده است که این روش به دلایل گوناگون کارآمدتر است. یکی از مهمترین دلایلی که باعث برتری این روش میشود حذف تبعیض بین کارمندان از طرف مدیر آن بخش است. هرچند بقیه کارمندان شاید اطلاعات کافی از همکار خود نداشته باشند که بتوانند او را قضاوت و ارزیابی کنند. این روش به عنوان یک مکمل برای روش های دیگر ارزیابی در نظر گرفته میشود.

10. تبعیض ناخودآگاه

همه ی ما با واژه ی تبعیض و پیش داوری آشنایی داریم. پیش داوری و تبعیض باعث میشود ما به صورت ناخودآگاه تصمیماتی بگیریم و از آنها مطلع نباشیم. برای مثال هنگامی که یک نفر را در ذهن خودتان قضاوت کرده اید بدون اینکه آن شخص را بشناسید این پیش داوری بر روی رفتار شما با آن شخص تاثیر میگذارد. در منابع انسانی پیش دواری بیشتر در مرحله ی استخدام است که خودش را نشان میدهد و ممکن است منجر به تصمیم اشتباه شود. هر چند ممکن است این رفتار ادامه پیدا کند و در پرداخت حقوق و یا جنبه های دیگر شغلی فرد مشکل ایجاد کند. باید تلاش کرد که در هنگام استخدام و مصاحبه با کاندیدا های مورد نظر تا جای ممکن از دخیل کردن احساسات شخصی مان بپرهیزیم.