حضور و غیاب زمان ثابت یا انعطاف پذیر؟ کدام بهتر است؟

بیایید کمی عمیق تر به این موضوع بپردازیم و ببینیم چه نتیجه ای از آن حاصل می شود. نیاز به ردیابی زمان و حضور و غیاب در زمان انقلاب صنعتی و پس از آن بوجود آمد. انبوهی از افراد ماهر و غیرماهر از روستاها و شهرهای کوچک به شهرهای بزرگ مهاجرت کردند و به دنبال شغلی با حقوق بهتر و استخدام مطمئن تر می گشتند. سیستم های مدیریت حضور و غیاب برای حفظ منافع کارگران و کارکنان مورد نیاز بود. تعداد واحدهای تولیدی افزایش یافت و بعد از آن با معرفی سیستم خط مونتاژ، نظارت بر بهره وری آسان شد.

وضعیت حضور و غیاب

قطعاً جهان رو به جلو حرکت کرده است. حضور و غیاب دیگر مثل سابق نیست که در آن افراد هنگام رسیدن به محل کار و هنگام خروج از آن، کارت خود را پانچ کنند. در حال حاضر کارکنان خواهان تعادل بین کار و زندگی و زمان بندی انعطاف پذیر هستند و برخی از دولت ها به نفع آن ها مقرراتی را وضع نموده اند. اکنون برخی از کشورهای اسکاندیناوی در تعیین هشت یا شش ساعت کار در روز به صورت استاندارد پیش قدم شده اند!
آیا می دانستید که بسیاری از مدارس در انگلستان و دیگر کشورهای پیشرفته به سمت مفهومی به نام آموزش انعطاف پذیر رفته اند؟ با این حال آیا ما در محل کار خود با زمان پیش رفته ایم؟ سوال مهم تر این است که آیا ما نیز باید این کار را انجام دهیم؟ بهتر است وارد بحث شویم …

کیفیت در مقابل کمیت

معیارهای کلیشه ای ما را به خود مشغول کرده است. در عصر دیجیتال امروز، بهره وری به کمیت (تعداد ساعات کار در دفتر یا محل کار) مربوط نمی شود، بلکه به کیفیت (نحوه گذراندن زمان کار) مرتبط است. اما آیا نگرش پراشانت در مورد همه کسب و کارها صادق است؟ بله اما فقط در محیط های کاری که وظایف با لپ تاپ ها انجام می شود و کارکنان انعطاف پذیری لازم برای کار با آنها را دارند. آنچه او می گوید مطمئناً در یک شرکت معاملات آنلاین سهام و کالا که در آن کارکنان باید با باز شدن بازار، فعالیت خود را شروع کنند منطقی نخواهد بود. در چنین مواردی، حضور و غیاب انعطاف پذیر بی معنی است. به طور مشابه، معلمان، صرافی های بانکی، کارکنان هتل و مدیران پشتیبانی مشتری در سازمان ها باید در نوبت های زمان ثابت کار کنند تا اطمینان حاصل شود، تعامل آنها با مشتریان به طور مستقیم یا غیر مستقیم آسیب نمی بیند. این مشاغل محدود به زمان هستند و داشتن سیستم حضور و غیاب زمان ثابت در این کسب و کارها منطقی به نظر می رسد.

این مسئله برای حوزه های خلاقانه چگونه است؟

یک کپی رایتر را در در یک آژانس تبلیغاتی در نظر بگیرید. اگر او در روز یک تبلیغ را در مدت زمان پنج ساعت آماده کند، تکلیفش چه می شود؟ چگونه می توانید بازدهی او را در برابر یک برنامه 40 یا 45 ساعته در هفته سنجید؟ آیا او هنوز هم باید زمان بیشتری را در محل کار صرف کند تا ساعات کاری او پر شود؟

در مورد حوزه فناوری اطلاعات چطور؟

آیا بهره وری چنین مشاغلی را باید با زمان واقعی صرف شده برای انجام این فعالیت ها مرتبط دانست یا باید نتیجه آن ها را در نظر گرفت؟ آیا این اصطلاح حقیقت دارد که «کار از خانه = کار برای خانه»؟ آیا حضور و غیاب انعطاف پذیر واقعاً بهره وری بیشتری به همراه دارد یا اینکه کارکنان ممکن است درگیر کارهای محیط خانه شوند؟

مطالبات کسب و کار در مقابل فرهنگ و فلسفه شرکت

اخیرا برخی از بزرگان فناوری اطلاعات به این نتیجه رسیده اند که کار از خانه موجب حواس پرتی می شود و مانع تصمیمات بهتر، سریعتر و نوآورانه می گردد. به عنوان مثال شرکت IBM سیاست مهمی را در قبال دورکاری در پیش گرفت و به عنوان بخشی از تحول کسب و کار خود، آن را در ماه مه ۲۰۱۷ حذف نمود. این تصمیم به این دلیل شگفت انگیز است که این شرکت یکی از شرکت های طرفدار دورکاری در دنیای کسب و کار بود.

راه رفتن بر روی یک مرز باریک

کارفرمایان بر روی یک مرز باریک حرکت می کنند، زیرا کارکنان به برنامه های کاری انعطاف پذیر ارزش بالایی می دهند و تحقیقات نشان داده که کارکنان دورکار اغلب تاثیرگذارتر از آن هایی هستند که در دفتر کار خود مشغول فعالیت می باشند. به عنوان مثال در سال ۲۰۱۶ شرکت DELL برای کارکنان خود یک برنامه کار از خانه تعریف کرد و هر کدام از کارکنان که علاقه مند بودند، می توانستند این برنامه را انتخاب کنند.
بنابراین این که یک کارفرما برای کارکنان خود برنامه کار از خانه، حضور ثابت یا بدون حضور را ارائه می دهد، همگی به تعادل عوامل اساسی زیر بستگی دارد:
– نیازهای کسب و کار پویا
– الزامات تحول و گذار در شرکت
– فرهنگ کاری شرکت، مشارکت کارکنان و فلسفه منابع انسانی

برای کارکنان بیشتر از سود ارزش قائل شوید

آیا این جمله را شنیده بودید؟ به عنوان مثال گروه Virgin یکی از شرکت هایی است که ارزش زیادی برای کارکنان خود قائل است، زیرا به گفته ریچارد برانسون: “اگر از کارکنان خود مراقبت کنید، آنها از تجارت شما مراقبت خواهند کرد.” در سال ۲۰۱۴ گروه Virgin تعطیلات نامحدودی برای کارکنان خود در نظر گرفت و در سال ۲۰۱۵، مرخصی یک ساله با حقوق کامل برای افرادی که به تازگی صاحب فرزند شدند تعیین نمود.

آمازون تغییر می کند

آمازون به عنوان یک کارفرمای سخت گیر شناخته می شود و بسیاری از کارکنان خود را تشویق می کند تا ساعت های بیشتری را کار کنند. اما گفته می شود که آن ها برنامه ای را طراحی کرده اند که طبق آن به برخی از تیم های فنی اجازه داده می شود که فقط ۳۰ ساعت در هفته فعالیت داشته باشند. برنامه هایی با فشردگی کمتر می تواند بهره وری را افزایش دهد. بر اساس اعلام سازمان همکاری و توسعه اقتصادی، افرادی که ساعات کمتری را مشغول فعالیت کاری هستند، بهره وری بیشتری دارند و در نتیجه حقوق بالاتری دریافت می کنند.

اصلاح فرهنگ کار در سامسونگ

سامسونگ می خواهد فرهنگ داخلی خود را متحول کند تا این شرکت سیصد هزار نفری بیشتر شبیه یک استارتاپ عمل نماید. تغییرات در نظر گرفته شده شامل استفاده از برنامه های دورکاری و انعطاف پذیر، کاهش جلسات اضافی، کاهش سطوح سلسله مراتب کارکنان، کاهش اضافه کاری و تشویق کارکنان به گذراندن تعطیلات آخر هفته با خانواده است.

reliance هفته کاری پنج روزه را تصویب می کند!

رئیس این شرکت از آوریل ۲۰۱۴، در تمام زیر مجموعه های خود برنامه کاری شش روز در هفته را به پنج روز کاهش داد. بر اساس نامه ای که توسط آقای موکش آمبانی به کارکنانش ارسال شده، این تغییر بخشی از روند تحول این کسب و کار است.

فرسودگی شغلی، جنبه تاریک دورکاری!

دورکاری و زمان حضور و غیاب انعطاف پذیر مخصوصا در مورد کار از خانه جنبه تاریکی نیز دارد که هیچ کس در مورد آن صحبت نمی کند! اسکات هانسلمن، برنامه نویس، معلم و سخنران در مورد معایب دورکار بودن در وبلاگ خود مطلبی را منتشر کرده است. هانسلمن معتقد است افرادی که دورکار هستند، احساس گناه دارند زیرا بر این باورند که همکارانشان فکر می کنند آن ها وقت خود را به بطالت می گذرانند.

مسئله اندازه کسب و کار

پیاده سازی سیستم حضور و غیاب زمان ثابت یا انعطاف پذیر بستگی زیادی به اندازه کسب و کار دارد. به عنوان مثال، صاحب یک کسب و کار کوچک با ۲۰ تا ۵۰ کارمند ممکن است اجرای سیستم زمان انعطاف پذیر را دشوار بداند. زیرا هزینه های سربار اضافی مثل برق، آب، تعمیر و نگهداری، غذا و خانه داری، خارج از توان این مشاغل می باشد و آن را ها را دچار مشکل می کند.

سخن پایانی

با استفاده از منابع انسانی مبتنی بر فضای ابری و نرم افزار حقوق و دستمزد با ماژول مدیریت حضور و غیاب، می توانید سیاست ها، طرح ها و نوبت های مختلف حضور و غیاب را بر اساس ماهیت کار ارائه شده توسط هر بخش یا تیم کاری اجرا کنید. به عنوان مثال شما می توانید حضورغیاب انعطاف پذیر را برای تیم فروش خود اجرا نمایید، زیرا آنها به صورت مکرر به مشتریان مراجعه می کنند. از طرف دیگر برای فروش های داخلی و تیم های پشتیبانی مشتری حضور و غیاب ثابت داشته باشید، زیرا این افراد نیاز به تعامل و پاسخگویی با مشتریان دارند.
در عصر پویای امروز، سیستم های حضور و غیاب داده های دقیقی را به صورت بلادرنگ یا از طریق دستگاه های بیومتریک یکپارچه ثبت می کنند. برای اقتصاد و دانش دیجیتالی امروز، شما باید یک نرم افزار مدیریت حضور و غیاب داشته باشید که به طور یکپارچه با سایر ماژول ها مانند مدیریت مرخصی، مدیریت حقوق و دستمزد، خدمات خود کارکنان، مدیریت اطلاعات کارکنان و غیره ادغام شود تا بتوانید از آن به عنوان بخشی از تجزیه و تحلیل منابع انسانی برای افزایش مشارکت کارکنان استفاده نمایید.

برای استفاده از سیستم های حضور و غیاب ابتدا باید فرهنگ استفاده از آن در بین کارکنان کسب و کارها ایجاد شود. در این فرایند هر چه از نرم افزارهای راحت تری استفاده شود برای کارمندان ساده تر خواهد بود. از نرم افزارهایی که استفاده از آن برای انواع کسب و کارها با هر سطحی از دانش ساده باشد می توان به اپلیکیشن تایمزی اشاره نمود. برای کسب اطلاعات بیشتر در رابطه با اپلیکیشن تایمزی با کارشناسان ما در ارتباط باشید.