رایج ترین خطاها در ارزیابی عملکرد کارکنان
طبق نظرسنجی صورت گرفته شده توسط Salary.com نود درصد فرآیندهای ارزیابی عملکرد ناکارآمد هستن و دلیلش هم اینه که یکی از پیچیده‌ترین فرآیندهای مدیریت استعداده. ارزیابی عملکرد نیاز به استفاده از روش‌شناسی خاص، پیگیری‌های گسترده، انجام ارزیابی‌های به موقع برای کل نیروی کار و غیره نیاز داره. بنابراین دور از انتظار نیست که گاهی اوقات در ارزیابی عملکرد خطا رخ بده. برای اجرای این فرآیند.
ما در این مقاله به لیستی از رایج ترین خطاها در ارزیابی عملکرد کارکنان به طور کامل پرداختیم تا به شما در جلوگیری از آنها کمک کنیم:
ارزیابی عملکرد یا Performance Evaluation چیست؟
ارزیابی عملکرد روشیه که با استفاده از اون عملکرد شغلی کارمندان سنجیده و ارزیابی میشه. اکثر سازمان‌های موفق، برای ارزیابی منظم عملکرد کارکنان ، بر فرآیندهای سیستماتیک ارزیابی عملکرد اتکا می‌کنن. هدف ارزیابی عملکرد ایجاد فضایی برای کارکنان یک سازمانه تا بتوانن به بهترین شکل عمل کنن و از توانایی‌های خود در راستای تحقق اهداف سازمان استفاده کنن.
حتما بخوانید: ارزیابی عملکرد کارکنان
کاربرد یا اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان
• تعیین حقوق و مزایا
• آموزش منابع انسانی
• برنامه‌ریزی برای جابه‌جایی‌ها
• مدیریت پاداش
• تسهیل نظارت، بازرسی و کنترل
• انگیزه بخشی به کارمندان
• کنترل مناسب
• برنامه‌ریزی شغلی
• تدوین سیاست های سازمان
1. سوگیری (تبعیض) در ارزیابی عملکرد
سوگیری اصطلاحا به معنی اینه که اطلاعات به دلیل اینکه با روش صحیحی جمع‌آوری یا ارائه نمیشن قابل استناد نیستن. این اتفاق میتونه در ارزیابی عملکرد زمانی اتفاق بیفته که آگاهانه یا ناآگاهانه، شخص ارزیاب کننده خودشو در مقابل یا در کنار فرد ارزیاب شونده قرار میده.
حتما بخوانید: چالش های اصلی کار تیمی
تحقیقات انجام شده توسط دانیل کانمن، روانشناس و برنده جایزه نوبل، نشان داد که اکثر تصمیمات انسانی مبتنی بر تعصب و باورهای شهودی است و نه بر اساس حقایق یا منطق.
بنابراین، همه انسان‌ها پیشداوری‌هایی دارن: با این وجود، نباید اجازه بدیم هنگام نظارت یا ارزیابی فرد دیگهی، عاملی بر بازخورد ما تأثیر بزاره. سوگیری یا تبعیض در فرآیند بررسی به معنای عدم وجود بی طرفیه آن است که به نوبه خود میتونه کارمند و موقعیت اونهارو را در شرکت تضعیف کنه.
2. برچسب زدن در ارزیابی عملکرد
برچسب زدن کلیشه ای مفهوم، ایده یا مدلیه که به افراد یا گروه ها نسبت داده میشه و در طول زمان ایجاد میشه. ما معمولاً از این کلیشه‌ها برای برچسب زدن به یک فرد استفاده می‌کنیم و ناخودآگاه فرض می‌کنیم که اون فرد دارای ویژگی‌های شخصیتی مشابهی با سایر افراد این گروهه. با وجود اینکه برچسب های مثبم وجود داره، اما اغلب پیشداوری ها یا برچسب ها به صورت منفی هستن. این برچسب ها میتونن نژادی، جنسیتی، عقیده ای، سیاسی یا غیره باشن.
حتما بخوانید:راهکارهای افزایش انگیزه کارکنان
این برچسب زدن ها هنگام بررسی عملکرد یک کارمند به یک مشکل بزرگ تبدیل میشه. انتخاب مقیاس رتبه بندی مناسب میتونه راه حل خوبی برای این حل این مشکل باشه. در ارزیابی عملکرد، باید کلیشه ها رو کنار بزاریم و هر کارمند رو به طور جداگانه و بیطرفانه بشناسیم. ما باید دیدمونو فراتر از برچسب ها ببریم و کارمندان رو از طریق استاندارههای عملکردی مشخص و دستاوردهای واقعی اونها ارزیابی کنیم.
3. اثر هاله ای در ارزیابی عملکرد
اثر هاله ای یکی از رایج ترین خطاها در ارزیابی عملکرده و زمانی اتفاق می‌افته که یک ارزیاب یکی از ویژگی‌های کارمند رو به تمام جنبه‌های دیگه مورد بررسی تعمیم میده.
به عنوان مثال: یک نفر در تیم همیشه به اهداف فروش خودش می رسه و سال به سال از حد انتظارات فراتر میره. در طول ارزیابی، قضاوت مدیر ممکنه درست نباشه و کارمند رو از همه جنبه‌ها عالی ارزیابی می‌کنن، بدون اینکه نتایج رو در سایر زمینه‌ها هم به دقت بررسی کنن.
بهترین راه برای رفع این مشکل، استفاده از روش ارزیابی ایه که تا حد امکان دقیق باشه و اقداماتتون رو قابل مشاهده و اندازه گیری کنه.
4. خطاهای توزیعی در ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد در بسیاری از سازمان ها دچار خطاهای توزیعی میشن. در یک مطالعه آماری که شامل 5970 کارمند بود و در اون 2 ارزیاب باید بر کار یک گروه در مدت زمان یکسان نظارت می‌کردن. در 62% موارد تضاد بین نتایج دو ارزیاب مشاهده شد و اینطور به نظر میرسید که یکی از ارزیاب ها سخاوتمندتر از ارزیاب دیگه بود.
سه نوع توزیع وجود داره:
ارزیابی سخت گیرانه: ارزیاب همه یا اکثر کارکنان رو کمتر از حد میانگین ارزیابی می کنه.
ارزیابی میانی: ارزیاب همه رو میانگین ارزیابی میکنه. هیچ کس در واقع خوب یا بد نیست.
ارزیابی آسان گیرانه: ارزیاب همه رو بالاتر از حد میانگین ارزیابی می کنه.
5. خطاهای همانندی در ارزیابی عملکرد
کارمندانی هستن که در بسیاری از سازمان ها از جهات مختلف شبیه به مدیران خودشون به نظر میرسن. بعضی از مدیرا حتی ممکنه این کارمندان رو به کارمندایی که رفتار یا تفکر متفاوتی باهاشون دارن، ترجیح بدن.
راحت بودن با افرادی که معتقدیم شبیه خودمون هستن طبیعیه. با این حال، اگر مراقب نباشیم، این احساس میتونه در روند ارزیابی اختلال ایجاد کنه. به این مشکل اصطلاحا خطای همانندی میگن. بی طرف بودن و پذیرا بودن نظرات مختلف در ارزیابی عملکرد برای برطرف کردن این مشکل ضروریه.
6. خطاهای مجاورتی در ارزیابی عملکرد
خطای مجاورتی زمانی اتفاق می‌افته که جنبه‌هایی که در برگه بررسی عملکرد نزدیک به هم باشن رو بدون در نظر گرفتن ارزش واقعیشون، بهشون رتبه مشابهی داده بشه. اگر کارمندی یک امتیاز مثبت دریافت کنه، این نتیجه میتونه ارزیاب کننده را تحت تاثیر قرار بده تا به آیتم بعدی هم امتیاز مثبت دیگه ای بده
7. خطای اثر تاخر در ارزیابی عملکرد
خطای اثر تاخر یکی دیگه از رایج ترین خطاها در ارزیابی عملکرده و زمانی اتفاق می‌افته که ارزیاب فقط بازخورد رو بر اساس چند هفته آخر عملکرد کارمند ملاک قرار بده.
مثلا یک کارمند در بیشتر دوره بررسی عملکرد فوق العاده ای داشتهاست اما قبل از ارزیابی سالانه اشتباه کرده . این میتونه به این معنی باشه که اگر کل سال در نظر گرفته نشه، کارمند امتیاز منفی دریافت می کنه. به عبارت دیگه، ارزیاب مرتکب خطای اثر تاخر میشه.
عکس این امر هم میتونه اتفاق بیفته: ممکنه یک کارمند اخیراً یک پروژه مهم رو با موفقیت به پایان رسونده باشه که میتونه نظر ارزیاب را تحت تأثیر قرار بده. هنگامی که عملکرد اونها در بیشتر سال ضعیف بوده ، میتونه منجر به ارزیابی مثبت بشه. قبل از ملاقات با کارمندان، باید در مورد مهارت هایی که در بررسی عملکرد مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند، اونها رو آگاه کنید.
8. خطای قیاسی در ارزیابی عملکرد
خطای قیاسی زمانی رخ میده که یک ارزیاب به جای استفاده از اندازه‌گیری عملکرد مطلق برای هر یک، عملکرد دو کارمند را مقایسه میکنه. کارمندی که به عنوان “عالی” رتبه میده، میتونه دیگه ی را با رتبه “خوب” متوسط به نظر برساند.
هر کارمند منحصر به فرده و دارای نقاط قوت و ضعف متفاوتیه که اونها رو به عنوان یک حرفه ای متمایز میکنه. اگر بخوایم توانایی های یک فرد را با دیگری مقایسه کنیم، ارزیابی هرگز منصفانه نخواهد بود.
ارزیابی عملکرد هر یک از کارکنان در رابطه با استانداردها و معیارهایی که به صورت جداگانه تنظیم شدن بسیار مهمه.
9. خطای انتسابی در ارزیابی عملکرد
خطای انتسابی فرآیندی است که در اون فرد در مورد دلایل یا انگیزه ها یا رفتار خاص شخص دیگه گمانه زنی هایی رو میکنه. بنابراین، خطاهای انتسابی بر اساس نتایج ذهنیه.
به عنوان مثال، در بررسی عملکرد، یک خطای انتسابی زمانی ممکنه رخ بده که یک کارمند به یک سوال پاسخ منفی میده و ارزیابی فرض می کنه که اون فرد نگرش منفی نسبت به کار خود داره.
اصلا فکر خوبی نیست که در مورد واکنش یا رفتار خاص یک کارمند گمانه زنی کنید و اجازه بدید که بر بقیه فرآیند بررسی تأثیر بگزاره.
جهت حضور و غیاب سازمان خود با اپ موبایل می توانید به راحتی از امکانات نرم افزار حضور و غیاب آنلاین تایمزی استفاده کنید. کسب اطلاعات بیشتر در رابطه با اپلیکیشن تایمزی با کارشناسان ما در ارتباط باشید.
