مدیریت عملکرد

بهترین اصول های مدیریت عملکرد

عناوین

۱. چرا ارزیابی منظم عملکرد کارکنان مهم است؟
    – مشکلات بررسی عملکرد سالانه
    – کارکنان با بازخوردهای منظم و غیر رسمی پیشرفت میکنند و خواستار آن هستند.
۲. چرا مهم است که مدیران بیشتر شبیه به مربیان رفتار کنند؟
    – پیدا کردن بازخوردهای خوب سخت است (اما ارزش تلاش را دارد)
    – مربیگری کارکنان موفق چگونه به نظر میرسد؟
۳. سیستم مدیریت منابع انسانی چگونه میتواند در اجرای بهترین روش‌های مدیریت عملکرد کمک کند؟
۴. تغییر و پیشرفت با هم اتفاق می‌افتند.

احساس مردم در مواجهه با مدیریت مثل احساسی‌ است که به دندانپزشکی رفتن دارند، مردم میدانند به آن نیاز دارند اما آن را دوست ندارند.
۸۲ درصد مدیران منابع انسانی میگویند.
۹۵ درصد مدیران از پروسه بررسی راضی نیستند.
۶۷ درصد کارکنان در طول بررسی‌ها احساس شرم میکنند.
مدیریت عملکرد حلقه‌‌ی اتصالی است که کارمندان را به کل استراتژی اشتغال شما وصل میکند، از جبران خسارت تا راهنمایی برای شناخت و توسعه شغلی. اگر در مدیریت عملکرد اشتباه کنید همه‌ی کارهای خوب دیگر شما تضعیف میشود که این موضوع در عملکرد شما در تجارت تاثیر می‌گذارد؛ اما اگر این موضوع را درست انجام دهید، افراد نقش‌ها و ارزششان را متوجه میشوند و راه‌ موفقیت را پیدا میکنند و این به این معناست که کل سازمان سود می‌برد.
دو کلید اصلی میتواند در تضمین ارزشمندتر کردن ارزیابی کارکنان به شما کمک کند: یک، بیشتر انجام دهید. دو، مدیران خود را به مربی تبدیل کنید.

چرا ارزیابی منظم عملکرد کارکنان مهم است؟

مشکلات بررسی عملکرد سالانه

چرخه بررسی عملکرد به هماهنگی مهمی نیاز دارد. فرمت‌هایی برای بررسی کردن: میتوان از نرم‌افزارهایی که قابلیت اشتراک گذاری مستندات را دارند استفاده کرد مانند: گوگل داکس، کاغذ و خودکار یا ارزیابی کلامی؟ و بعد باید تصمیم بگیرید که چه زمانی انجامشان دهید، چه کسی بررسی‌ها را روی کارمندان انجام دهد، چه چیزهایی بررسی شوند و غیره.
بعد از همه‌ی این موارد، انجام این پروسه بیش از یک یا دو بار در سال میتواند ترسناک باشد؛ ولی این نگرش فشار بسیار زیادی بر آن دسته محدود از مکالمات میگذارد. ترجمه و تفسیر آنها نه تنها موجب ترساندن آنها خواهد بود بلکه بی فایده هم هست.
محققان موسسه گالپ دو دلیل متقاعدکننده در این خصوص ارائه میکنند:
۱. کمبود ارتباطات: اگر کارمندان در طول سال یک یا دوبار بازخورد بگیرند، جدای از آنکه این بازخوردها مثبت یا منفی باشند. کارمندان با بازخوردهای تاریخ گذشته نمی‌توانند کار زیادی انجام بدهند. “مشکلات بخشی از تاریخ هستند، یا در گذشته‌های دور هستند و یا حل شده‌اند.”
۲. مسائل زیادی برای پوشش دادن وجود دارد: برای مدیران غیر ممکن است که در یک بحث واحد در مورد مسائلی همچون راه‌های پیشرفت، جبران تغییرات، ارتقا شغلی راهنمایی کنند.
به علاوه جبران کردن از طریق عملکرد قدغن است. مدیران به ندرت نرخ پرداختی تعیین میکنند که به نظر میرسد مرتبط با فشارهای بازار و بودجه است؛ و گره زدن حقوق پرداختی با بحث‌های عملکردی برقراری ارتباط، همکاری و بهبودیابی را در پایه از بین میبرد.

بررسی مشکلات

کارکنان با بازخوردهای منظم و غیر رسمی پیشرفت میکنند و خواستار آن هستند.

اگر فکر کردن به افزایش ارزیابی بیشتر باعث میشود که معده شما درد بگیرد، پس بیایید به بررسی اهمیت برخورد غیر رسمی برای کارمندان بپردازیم. متوجه شدیم که ۶۱ درصد از کارمندان ترجیح میدهند که در پروژ‌ه‌های ناتمام یا جلسات غیر رسمی با مدیرانشان بازخورد بگیرند(بر خلاف بررسی های سالانه).
چه چیزهایی باعث میشوند که جلسات غیر رسمی با جلسات بررسی‌های رسمی متفاوت باشند؟

اهداف جلسات بررسی‌های رسمی

  • بررسی عملکردهای کارمندان در طول سه تا شش ماه گذشته
  • ارزیابی نتایج کاکنان براساس اهداف تجارت
  • به اشترک گذاشتن بازخوردهای مربوط به نقاط قوت و راه‌های پیشرفت
  • برای سه ماه آینده برنامه عملی بریزید

اهداف جلسات غیررسمی رو در رو

  • شناسایی و از بین بردن سدها
  • صحبت درباره فرصت های رشد و توسعه
  • اشتراک گذاری و دریافت بازخورد به صورت مداوم
  • نزدیک شدن به مدیر و ایجاد زمان برای کارمندان برای ارائه چالش‌ها، مشکلات و بازخوردها
  • ارائه مربیگری مداوم

جلسات غیررسمی

  • به خاطر اجازه دادن برای تمرکز بیشتر روی نقاط قوت یا شناسایی زمینه‌های بهبود در یک بازه‌ی زمانی کمتر فشار بر کارمندان و مدیران را کاهش میدهد.
  • باعث تشویق همه‌ی افراد میشود تا صمیمی‌تر و صادق‌تر باشند، چون برپایه یک یا دو مکالمه نیست. (یا مستقیما بسته به جبران خسارت نیست)
  • مدیران را تشویق کنید تا بازخوردهای عملی‌تر و مرتب‌تر بدهند، این موضوع باعث میشود تا کارمندان بلافاصله عمل کنند.
  • کارکنان را برای حل مسائل و مشکلات به صورت مداوم و مشارکتی تشویق کنید.
  • اعتماد به نفس کارکنان را با توجه به نقاط قوتشان افزایش دهید، اعتمادشان به مدیرانشان و وفاداریشان به سازمان.

چرا مهم است که مدیران بیشتر شبیه به مربیان رفتار کنند؟

پیدا کردن بازخوردهای خوب سخت است. (اما ارزش تلاش را دارد.)

اگر مدیران شرکت شما برنامه‌های روتینی برای جلسات غیررسمی بررسی و به صورت رو در رو (مدیریت عملکرد) دارند، این مسئله عالی است. اما به عنوان نتیجه، عملکرد و مشارکت کارکنان بهتر شده است؟
اگر شرکت شما با وجود افزایش بازخورد مدیر، همچنان پیشرفتی نداشته است، میتوان تمام تقصیرها را به گردن سیستم یا کارمندان انداخت. ما درباره عدم وجود عملکرد ضعیف کارکنان یا بد بودن مدیریت عملکرد صحبت نمیکنیم، صد در صد این مسائل وجود دارند. هدف کلی این مقاله ریشه‌یابی است اما این تمام نکته نیست.
بهبود اثربخشی ارزیابی کارکنان و مدیریت عملکرد به سادگی افزایش ارتباط بین کارمندان و مدیران نیست، این ارتباط باید معنادار باشد و همراه با حمایت از کارمندان، نه فقط تکلیفی برای انجام شدن، و مدیران در مرکز این فرایند قرار دارند.
دولیته از مدیران منابع انسانی خواست تا سه تا از سدهای اصلی پیشرفت بهبود مدیریت عملکرد را رتبه‌بندی کنند و این نتیجه‌ای از بیشترین پاسخ‌هاست:
۱. سطح مهارت مدیران باید معنی‌دار باشد و همچنین بحث‌های مربیگری به طور مداوم در جریان باشد.
۲. توانایی مدیران برای مشخص کردن سطح‌های عملکرد و ارائه بازخورد مناسب (برای هر دو نوع عملکرد خوب و ضعیف)
۳. تمایل به داشتن دو مذاکره در سال به جای بحث‌های متداول مربیگری
محققان دولیته بعد از نتیجه‌گیری در مورد نیاز به آموزش مدیران برای دادن بازخورد مناسب تقریبا اخراج شدند: “مربیگری مجموعه‌ای از رفتارهاست که باید آموزش داده شود و از طریق آموزش فعال تقویت شود. هیچ میانبری وجود ندارد. (بر روی این موضوع تاکید داشتند.)”

مربیگری کارکنان موفق چگونه به نظر میرسد؟

و بازهم اگر ملاقات همه مدیران بیشتر از حد باشد و صرفا فقط صحبت کردن باشد کارها خوب با کارکنان خوب  پیش نمی‌رود. اعتماد و ارتباط باز لازمه‌ی هر تعاملی است مخصوصا در زمینه ارائه بازخورد سازنده به کارکنان.
این موارد نمونه‌ای از مهارت‌های اولیه مربیگری در زمینه تشویق عملکرد بالای کارکنان است که هر سازمانی باید در آموزش مدیرانش قرار دهد:
– وارد گفت و گوی دو نفره شوید: مربیگری موفق متکی به یک رویکرد باز و مشارکتی است، جایی که کارمندان احساس خوبی دارند و میتوانند نظرات و ایده‌هایشان را بیان کنند، سوالاتشان را بپرسند و مشکلاتشان را با مدیرانشان در میان بگذارند.
– انتظارات را واضح کنید: با اینکه این موضوع به نظر پایه می‌آید، پریشانی در هنگام کار میتواند باعث مانع تعهد کارکنان شود.
– مسائل مربوط به امور اداری را واضح کنید: مدیران میتوانند با در جریان مسائل روزمره کارمندان قرار گرفتن و حذف قانون‌های بیش از حد، جلسات یا دادرسی‌ها اعتماد ایجاد کنند، این موضوع باعث میشود که مشارکت فعالانه و هدفمند برای کارمندان سخت شود.
– به کارمندان در مدیریت احساسات کمک کنید: در یک مطالعه‌ی مشابه بر روی پرستاران، محققان نتیجه گرفتند که برای تشویق عملکرد بالا و ایجاد اعتماد، مدیران باید به کارکنان خود نشان دهند خوشبخت هستند. مدیران باید درباره ورودی‌ها بپرسند، ایده‌ها را تایید کنند، به نگرانی ها پاسخ دهند و با دقت نحوه‌ی تاثیر تصمیمات از بالا تا پایین بر روی کارکنان را بررسی کنند.
– بر روی آینده و نقاط قوت کارکنان تمرکز کنید: گالوپ تاکید میکند که ذهن یک مربی باید مثبت و سازنده باشد؛ نقد کردن خیلی ساده تر از ساختن و نگاه رو به جلوست. “مربیان بزرگ با مشاهده، شنیدن و پیش‌بینی موضوعاتی که برای آینده کارمندان خوب است سطح مربیگری خود را افزایش میدهند.”
– به کارکنان قدرت و تسلط دهید: درحالی که مدیران باید از لغو جلسات رو در رو و برنامه ریزی دوباره دوری کنند، دادن قدرت به کارمندان در این نوع از جلسات به آن‌ها در داشتن حس مالکیت کمک میکند و این امر برای برنامه‌ریزی و محتوا مفید است.
– انعطاف‌پذیر بمانید: در زمان جابه‌جایی تیم‌های کارمندان یا استخدام‌هایی که در طول یک برنامه‌ریزی رسمی در مورد بررسی عملکرد، به کارمندان برای سازگاری و به مدیران برای شناختن اولویت‌ها وقت دهید.
از جلسات بررسی عملکرد‌ها بگذرید وقتی که به ارزیابی‌ها مربوط نمیشود، این جلسات در زمان دیگری معنادارتر هستند.

سیستم مدیریت منابع انسانی چگونه میتواند در اجرای بهترین روش‌های مدیریت عملکرد کمک کند؟

همانطوری که قبلا گفتیم، پیشرفت روند مدیریت عملکرد میتواند طاقت‌فرسا باشد مخصوصا اگر تیم منابع انسانی کوچکی داشته باشید یا به کاغذ و سایر سیستم‌های متمرکز تکیه کنید، همانند صفحات گسترده.
سیستم منابع انسانی میتواند با ارسال یادآورها، ارائه یک قالب برای جمع‌آوری و تحلیل ارزیابی عملکرد کارکنان و پیگیری اهداف و عملکرد‌ها در طول زمان میتواند مسئولیت‌های لجستیک را به مقدار زیادی کاهش دهد.
ویژگی‌هایی که میتوان در زمان انتخاب نرم‌افزارهای مدیریت عملکرد (یا هنگام شناسایی مواردی که ممکن است از آن‌ها کم استفاده کنید.) در هر سطحی از چرخه بررسی عملکرد کارمندان:
– بررسی عملکرد رسمی: برنامه‌های بررسی اتوماتیک، یادآورهای ایمیل‌ها، الگوی قابل تنظیم برای پرسشنامه ارزیابی برای خود یا مدیر، بازخورد برابر، گزارش‌های اتمام بررسی، عملکرد کارمند (به صورت فردی یا کل شرکت) و اتمام پروژه‌ی کارمند.
– ارزیابی بداهه: برنامه‌ریزی ارزیابی عملکرد کارکنان خارج از چرخه‌ی مرور و بررسی (به عنوان مثال: برای ۳۰-۶۰-۹۰ روز استخدام جدید، تبلیغات بعد از یک پروژه‌ی کلی)، گذشتن از ارزیابی در صورت نیاز.
– جلسات غیررسمی رو در رو: نوشتن مداوم برای مدیران، همکاری برای مشخص کردن هدف، پیگیری مدیران و کارمندان.

تغییر و پیشرفت با هم اتفاق می‌افتند.

بهبود مدیریت یک شرکت یک تلاش دست جمعی است و این موضوع به عهده مدیران با کمک منابع انسانی است تا توجه کارمندان را برای این تغییرات سودمند جلب کنند و این به افراد بستگی دارد تا این تغییرات را در زندگی روزانه‌ی خود اعمال کنند. رها کردن یک مدیریت عملکرد بد شبیه به بی اعتنایی به دندان درد است، رها کردن مدیریت عملکرد باعث توقف اقتصادی میشود و مشرمت کارمندان را از بین میبرد. تلاش خود را بر روی ارزیابی عملکرد بیشتر همراه با مکالمه‌های مکرر بین کارمندان و مدیران بگذارید، با این کار نه تنها جلوی درد را میگیرد بلکه یک لبخند هزار واتی هم به شرکت خود میزنید.

یکی از مسائلی که مدیران منابع انسانی با آن درگیر هستند مدیریت عملکرد کارمندان می باشد. پایه حقوق و دستمزد برخی از کسب و کارها براساس عملکرد کارمندان می باشد. در این مواقع ارزیابی عملکرد برای مدیران و خود کارمندان نیز بسیار مهم می شود. با استفاده از نرم افزار تایمزی به راحتی می توانید عملکرد کارمندان را ارزیابی نمایید. برای اطلاعات بیشتر از تایمزی با کارشناسان مجموعه ما در ارتباط باشید.

سایر مقالات

چگونه سازماندهی بهتری در زندگی داشته باشیم؟

قطعا همه ی افراد مزایای سازماندهی بهتر زندگی را می دانند. از مزایای آن می توان به کاهش استرس، افزایش عملکرد، زمان کافی برای انجام امور اشاره کرد. با این شرایط هنوز خیلی از افراد زندگی سازمان یافته ای ندارند یا نمی دانند چگونه

ادامه مطلب »

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

اسکرول به بالا