منابع انسانی

بزرگترین چالش های منابع انسانی در صنعت فناوری و راه حل‌های آن

فهرست مطالب

  1. استخدام استعدادهای برتر
  2. آماده سازی برای “هوش مصنوعی” (AI)
  3. حفظ مهارت های پیشرفته در میان شکاف های نسلی
  4. مدیریت گردش مالی

در حوزه فناوری، جایی که ایده، اختراع و نوآوری در این صنعت، تعیین کننده میزان موفقیت این حوزه می‌باشد، عمده فشارهای موجود بر روی مدیران منابع انسانی است. این فشارها برای تبدیل کردن مدیران منابع انسانی به رهبرانی تحول‌گرا همیشه وجود داشته است. از همین حیث ۸۶ درصد از مدیران منابع انسانی در بخش فناوری معتقدند که نقش آنها استراتژیک‌تر و مهم‌تر نسبت به قبل شده است.
برای بکار بردن استراتژی بهتر در حوزه و صنعت فناوری و نحوه یادگیری و رسیدگی به چالش‌های منابع انسانی در این صنعت همواره می‌بایست به دنبال اهدافی بزرگ و مهم در مدیریت منابع انسانی باشیم.

در ادامه مطلب، برخی از مهم‌ترین مسائل را ذکر می‌کنیم و پیشنهاداتی برای چگونگی حل آن‌ها ارائه می‌دهیم؛ لطفا تا انتهای مطلب با ما همراه باشید.

۱. استخدام استعدادهای برتر

شرکت های بزرگ و کوچک فناوری نظیر Google, Apple, HubSpot, Thumbtack همگی برای تبدیل شدن به بهترین برند همواره با هم رقابت می‌کنند اما چگونه می‌توان به این امر دست پیدا کرد؟ طبق گفته‌ها و مدارک موجود تقریبا چیزی معادل ۸۶ درصد از شرکت‌های فناوری، استخدام منابع انسانی را به عنوان مهمترین چالش برای خود قلمداد می‌کنند.

راه‌حل: پیدا کردن و برقراری ارتباط

برندهای بزرگ فناوری اغلب در صدد هستند که خود را تبدیل به بهترین برند، در حوزه کاری خود کنند؛ این امر کاری بسیار خوب و حائز اهمیت است اما تاثیر بزرگتر آن در چیست؟
رهبران، به ویژه رهبران مدیر منابع انسانی، می‌بایست به کارمندان و منابع انسانی تازه کار خود کمک کنند تا با کار خود ارتباط بیشتر برقرار کنند.
به گفته “اولریش” رهبران منابع انسانی در مشخص کردن اهداف و ارزش‌هایی که یک شرکت در تلاش است به آن دست پیدا کند مسئولیت مهمی بر عهده دارند. از همین حیث شکل دادن به چگونگی ارتباط با این ارزشها یکی از وظایف مهم آنها خواهد بود.
سعی کنید فرآیند توسعه منابع انسانی خود را با پرسیدن سوالات زیر تکمیل کنید:
۱. چرا این پوزیشن را انتخاب کرده‌اید و چگونه در اهداف و ارزشهای شرکت نقشتان را ایفا میکنید و در آن نقش جای می‌گیرد؟
۲. چگونه در این پوزیشن، به نتایج و اهداف بلند مدت شرکت کمک می‌کنید؟
۳. چه نوع نتایجی به نقش شما در شرکت کمک خواهد کرد؟
۴. چرا می‌خواهید این نقش را بر عهده بگیرید و به مجموعه ما بپیوندید؟
“ریشون بلومبرگ” یکی از صاحب نظران این حوزه می‌گوید: کارمندان حوزه فناوری، شرکت‌هایی را در اولویت انتخاب خود قرار می‌دهند که این شرکت‌ها متناسب و همسو با اهداف، ابتکارات و علایق آنها باشند و نه صرفا مواردی مانند حقوق بالا و مزایای آن شرکت برای استخدام.
هنگامی که برای شناسایی و راهکارهای چگونگی بهتر شدن کسب و کار خود تلاش می کنید، کمی زمان بگذارید و درباره نکات فوق تامل کنید و حتی این موارد را را با مدیران رده بالای و تیم خود، مورد بحث و گفتگو قرار دهید.
از آنجایی که این سوالات شما را ملزم به درک مهارت‌ها، نقاط قوت، نقاط ضعف و اهداف منابع انسانی خود می‌کند، برای دریافت نتیجه سریعتر می‌توانید از کارمندان فعلی خود استفاده کنید. آن‌ها می‌توانند به شما کمک کنند تا معنای واضحی از هر نقش برای برقراری ارتباط با کاندیداهای آینده و منابع انسانی جدید خود داشته باشید.

۲. آماده سازی برای هوش مصنوعی (AI)

پیش بینی می شود که بازار هوش مصنوعی تا سال ۲۰۲۵ به ۱۹۰ میلیارد دلار رشد کند و ۷۴ درصد از رهبران حوزه فناوری منابع انسانی بر این باورند که آنها نقش اصلی یا حمایتی در این ابتکارات و اختراعات را دارند.
وقتی هوش مصنوعی با محیط کار ادغام می‌شود، متخصصان و مدیر منابع انسانی باید راه‌هایی برای تعادل در خلاقیت کارکنان خود، با یادگیری تکنولوژی‌های روز پیدا کند.
به دلیل رشد صنعت فناوری در سالهای آتی، ادغام هوش مصنوعی در هر سازمان، مستلزم تجزیه و تحلیل و رشد کارکنان آن سازمان است. انجام این امر به کارفرمایان کمک می‌کند تا نیروی کار خود را آماده کرده و فضای رقابتی خود را بین رقبای خود، همواره حفظ کنند؛ اما آیا تیم‌های منابع انسانی آماده هستند؟
علی‌رغم خوش بینی در حوزه فناوری و هوش مصنوعی و همچنین پتانسیل آن برای ارتقای عملکردهای تجاری، ۴۵ درصد از مدیران اجرایی منابع انسانی بر این باورند که ارتقاء منابع انسانی، بزرگ‌ترین چالش آن‌ها طی چند سال آینده خواهد بود. هر چه باشد، تغییر یک نیروی انسانی،کار کوچکی نخواهد بود و این یک فرآیند آزمون و خطا است که یک شبه اتفاق نخواهد افتاد.

راه‌حل: جمع‌آوری داده‌ها

هوش مصنوعی مشکلات و چالش‌های ناشناخته بسیاری را در مسیر خود به همراه خواهد داشت و از همین حیث کارفرمایان می‌بایست هر چه زودتر دست بکار شده و برنامه ریزی جامعی برای این کار آغاز کنند. در همین راستا، قبل از ادغام کامل هوش مصنوعی در برنامه های روزمره شرکت؛ به مدت زمان زیادی برای تجربه؛ یادگیری؛ تکرار  و بهبود خود نیاز دارند. گزارش شده است که ۵۵ درصد از متخصصان منابع انسانی اظهار داشته اند که اکنون دست بکار شده و شروع به معرفی و آموزش به کارمندان خود کرده اند، بنابراین در همین راستا، روند کار در بسیاری از سازمان ها آغاز شده است. کلید جمع کردن اطلاعات و داده‌های مناسب برای ایجاد استراتژی‌های جدید بسیار مهم است و مراحل جمع‌آوری اطلاعات ممکن است شبیه موارد زیر باشد: ۱. ارزیابی چگونگی ایفای نقش تیم‌ها: این امر در حال حاضر می تواند به شما کمک کند تا تشخیص دهید که هوش مصنوعی کجاها  می‌تواند به شما کمک کند. آیا کارهای دستی وجود دارد که بتوان از طریق هوش مصنوعی آن را ساده کرد؟ برای دریافت پیشنهادات و بازخورد می توانید طی اعلام نظرسنجی با اعضای و مدیران ارشد خود هیات گفتگوی مستقیم داشته باشید. ۲. ارزیابی نحوه عملکرد رقبا و چگونگی تاثیرگذاری هوش مصنوعی بر جریان کار آن‌ها: چگونه هوش مصنوعی قادر بر تاثیرگذاری در بازار شما خواهد بود؟ از این یافته‌های خود برای کمک به ساختن برنامه های انعطاف پذیر استفاده کنید چرا که این امر به شما کمک خواهد کرد تجارت خود را بدون قطع ارتباط با مردم، ارزش ها و اهداف خود تنظیم کنید.
blank

۳. حفظ مهارت های پیشرفته در میان شکاف نسل‌ها

تا سال ۲۰۲۲، حداقل ۵۴ درصد از کل کارکنان نیاز به آموزش جدید در زمینه مهارت های دیجیتال خواهند داشت و رهبران نسلهای مختلف نیز به رویکردهای مختلفی نسبت به این موضوع اعتقاد دارند.
بسیاری از رهبران این حوزه بر این باورند که حفظ کارمندان فعلی، به اندازه جذب افراد جدید حیاتی و موثر خواهد بود اما بسیاری از رهبران قدیمی نیز معتقدند استخدام منابع انسانی جدید می‌تواند موثرتر بوده و می‌بایست جزو ارکان اصلی یک سازمان باشد.
با این تفاسیر وجود این نظریات متناقض می‌تواند منجر به درگیری و پسرفت در بین کارکنان هر سازمان شده و باعث می‌شود شرکت‌ها چالش‌های بزرگی را تجربه کنند.

راه حل: جمع آوری داده ها و تاکید بر مهارت های نرم

مدیران منابع انسانی می توانند به سازمانهای خود در تعیین بهترین استراتژی برای نیازهایشان کمک کنند. در همین راستا می‌باسیت با در نظر گرفتن هر دو نظریه شروع به کار کرد و اطلاعات را در طول زمان جمع‌آوری کنید تا ببینید کدام مسیر بهترین رشد را برای سازمان شما فراهم خواهد کرد. این امر ممکن است بین موقعیت‌های مختلف نیز متفاوت باشد. به عنوان مثال، آموزش مجدد نماینده خدمات پس از فروش مشتری ممکن است مقرون به صرفه باشد زیرا به هر حال مجبورید برای محصولات جدید و فرآیندهای خاص خود، منابع انسانی جدی استخدام کرده و به آنها آموزش دهید. از طرف دیگر ، شما ممکن است تصمیم بگیرید که یک توسعه دهنده وب جدید با مهارت‌های بالاتر و به روز را استخدام کنید چون در غیر این صورت زمان کافی یا منابع مورد نیاز برای آموزش فردی در این نقش را ندارید. در همین راستا، مادامی که این فرآیندها را طی می‌کنید، یافته‌های خود را با افراد و تیم خود نیز به اشتراک بگذارید چرا که همین امر می‌تواند به ترویج شفافیت و اعتماد میان شما و تیمتان کمک کرده و کار گروهی را در بین افراد شما تقویت کند. در طول جلسات آموزش داخلی و فرآیند استخدام ، همواره بر خلاقیت و هوش هیجانی منابع انسانی تاکید کنید.  اینها مهارت‌های نرم افزاری مورد تقاضا در سال ۲۰۲۰ هستند و آموزش و استخدام افرادی با خلاقیت و هوش هیجانی می‌تواند کارکنان را به کار کردن با یکدیگر ترغیب و برای غلبه بر چالش‌ها تشویق کند. شما می‌توانید استخدام و آموزش مهارت‌های نرم را از طریق موارد زیر انجام دهید: ۱. آموزش به مدیران در مورد چگونگی رفتار مناسب در فرآیندها و امور خود ۲. آموزش کارکنان در مورد نحوه ارائه و پذیرش بازخورد خود در کارها ۳. ارائه آموزش‌های مشارکتی در میان کارکنان ۴. به تیم‌ خود آموزش دهید که چگونه از خلاقیت خود، برای کنترل تعارضات و ادغام ایده ها استفاده کنند و در نهایت به یاد داشته باشید که مهارت های دیجیتالی تنها بخشی از توانایی‌ها و نقاط مثبت کارمندان محسوب می‌شود. ۵. از تیم خود، چه قدیمی و چه جدید بخواهید كه اشتباهات، چالش‌ها و نحوه برخورد آنها با چالش‌ها را با یکدیگر به اشتراک بگذارند این را نیز فراموش نکنید که کارمندان با تجربه تر مهارت هایی دارند که نسل های جوان هنوز در آنها پیشرفت نکرده‌اند.

۴. مدیریت گردش مالی

در صنعت فناوری گردش‌های مالی همواره یکی از چالش‌ها بزرگ منابع انسانی بوده و عموما کارگران و کارمندان ماهر، برای پر کردن شکاف‌های موجود در آن موجود نیست. به عنوان مثال , صنعت فن‌آوری بریتانیا به تنهایی با ۶۰۰ هزار پوزیشن شغلی خالی در سال ۲۰۱۸ مواجه شد و متاسفانه این صنعت به داشتن فرهنگ کار سمی شهرت بدنامی پیدا کرده است. در همین راستا بیش از نیمی از کارکنان صنعت فناوری می گویند: در صورت وجود یک تعادل و ثبات مالی در زندگی خود، شغل خود را ترک خواهند کرد.
blank

راه‌حل: تشویق بهترین کار و بهترین عملکرد

حفظ کارمندان خوب همواره آسان تر از جذب افراد جدید برای پر کردن صندلی‌های خالی است بنابراین به جای تاکید بر فرهنگ “سخت کار کردن”، فرهنگ “کار هوشمند” را در راستای تشویق و تمجید بهترین عملکرد در میان کارکنان خود، در نظر بگیرید.
شما می توانید این کار را با آموزش و انگیزه دادن به مدیران اجرایی خود، انجام دهید. سپس مدیران نیز می توانند کارکنان خود را در مورد نحوه برخورد موثرتر با کارشان آموزش دهند.
این آموزش ممکن است شامل مواردی مانند کشف علاقه و اشتیاق بیشتر کارمندان و یافتن راه هایی برای صرف انرژی و وقت بیشتر در فعالیت ها و تلاش‌های آنها باشد.
به خاطر داشته باشید که تعادل در کار و زندگی منابع انسانی، می تواند چندین عنصر مختلف را در بر داشته باشد. به عنوان مثال، وقتی از کارمندانی پرسیده می‌شود که چه چیزی به آنها کمک می کند تا در کار و زندگی خود تعادل ایجاد کنند، نحوه پاسخ آنها به این شرح است:
– ۴۴درصد: انجام برنامه ها و فعالیت‌های کاری
– ۳۳ درصد: تعطیلات آخر هفته
– ۱۲ درصد: دورکاری و کار در منزل (البته در این امر وجود سیستم حضور و غیاب آنلاین الزامی است)
– ۸ درصد: انجام امور و برنامه های مربوط به سلامتی
– ۳ درصد: برنامه های تفریحی ورزشی مانند بدنسازی، صرف غذا و غیره

همانطور که می دانید یکی از چالش های مدیران منابع انسانی نظارت بر عملکرد پرسنل می باشد. با مدیریت بهتر کارمندان در کسب و کارها بهره وری و راندمان کاری افزایش خواهد یافت. نرم افزار تایمزی این مدیریت را برای مدیران راحت تر کرده است. برای اطلاعات بیشتر با کارشناسان ما در تماس باشید.

سایر مقالات

blank

۸ نکته برای کاهش ترک خدمت در کسب و کار

۹۱ درصد از مدیران منابع انسانی نگران ترک خدمت کارکنان خود هستند. بر اساس آخرین نظرسنجی منتشر شده توسط گارتنر، از هر ده مدیر ۹ نفر از آن‌ها بسیار نگران ترک خدمت کارکنان سازمان خود هستند؛ بنابراین تیم‌های منابع انسانی و مدیران کسب و

ادامه مطلب »
blank

۸ دوره آموزشی برای ارتقا مهارت ها در فضای کسب و کار

هر کسب و کار که بخواهد بخش جدیدی برای تولید راه اندازی کند و یا کارکنان جدیدی را استخدام کند، به طور مداوم نیاز به افزایش مهارت ها و آموزش های مختلف خواهد داشت. مدیریت کارمندان باید به گونه ای باشد که بتواند متناسب

ادامه مطلب »

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

اسکرول به بالا